TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE: DESEMPEÑO Y OBJETIVOS DE NEGOCIO

22 Jun 2012

En el contexto de las ventajas competitivas que un Capital Humano con perfeccionamiento puede realizar, Mitnik, Coria y García (2006) plantean que, desde un punto de vista económico, la capacitación debiera responder a tres elementos: la adquisición de competencias y su aplicación en el ámbito laboral, la resolución de los problemas que dieron origen a la inversión, y a la maximización de la rentabilidad. Dados estos objetivos, un aspecto crucial para el desarrollo exitoso de las capacitaciones es la transferencia del aprendizaje, entendida como la reapropiación en el ambiente laboral de aprendizajes adquiridos en capacitación.

Sin embargo, pese a la importancia de la transferencia, el traspaso de lo aprendido en el aula al contexto laboral del desempeño cotidiano es difícil. Wick, Pollock y Jefferson (2010), desde una óptica estratégica señalan que para analizar el desempeño es necesario conocer los objetivos del negocio asociados. En este contexto, los autores mencionados proponen un modelo para el diseño de la capacitación llamado “Modelo de Las seis disciplinas”, el cual postula un cambio conductual al transferir el núcleo de la capacitación desde los resultados de la sesión a los resultados tangibles sobre el desempeño, lo que a su vez, facilita la transferencia. El modelo consta de seis fases en un ciclo de retroalimentación constante.

La caracterización de cada una de las “disciplinas” es:

1. Definir los resultados de negocio que se obtendrán a partir del aprendizaje: Los resultados especifican cuáles serán las aplicaciones y los aportes para el negocio, por ello, los objetivos del programa tendrían que responder a las necesidades del negocio en forma mesurable y delimitar en qué mejorarán los participantes.

2. Diseñar la experiencia completa: Redefinir el término del programa para generar resultados incluyendo lo que ocurrirá antes y después de las clases, mejorar el clima de transferencia y proveer apoyo.

3. Entregar contenido para su aplicación: La forma en que el aprendizaje es entregado debiera reflejar y facilitar el modo en que será aplicado. Esto implica escoger el contenido y los métodos de enseñanza en base a los resultados deseados y a las conductas necesarias para conseguirlos.

4. Conducir la transferencia del aprendizaje: Implica gestionar activamente el aprendizaje, involucrar y comprometer a los directivos, asegurar la rentabilidad, junto con que los participantes establezcan o se les asignen los objetivos correctos y que transfieran sus conocimientos a su trabajo.

5. Implementar apoyo activo: otorgar apoyo continuo de los facilitadores, proveer guías prácticas sobre “cómo hacer las cosas”, y potenciar la colaboración de los directivos en la transferencia del conocimiento.

6. Documentar resultados: recolectar y reportar datos fiables sobre los resultados que justifiquen futuras inversiones para el mejoramiento continuo.

A modo de conclusión, el modelo aporta una consideración multifactorial del proceso de aprendizaje y de sus participantes: invoca un cambio de orientación sobre la adquisición de conocimiento, cambio que aunque podría ser difícil de implementar, por sus beneficios en torno a los resultados de negocio es un riesgo que vale la pena. En este contexto la transferencia del aprendizaje juega un rol clave, pues al ser considerada durante todo el ciclo potencia el anclaje para la aplicación del conocimiento en el lugar de trabajo. Ante esto, su gestión requiere manejar expectativas, asegurar la rentabilidad y otorgar apoyo. Considerando estos elementos, el aprendizaje se tornará una inversión rentable para el alcance de los objetivos de negocio.

CDO Consulting Group adhiere a este enfoque en sus intervenciones, especialmente en los cursos abiertos y cerrados que ofrece a clientes. Además, complementa la perspectiva de Mejoramiento del Desempeño Humano (HPI, por sus siglas en inglés), en la que su foco en los resultados constituye un principio al momento de diagnosticar y trabajar junto al sistema cliente.

Referencias

- Mitnik, F., Coria, A. & García, C. (2006). Reconstruyendo las esperanzas: la calidad de la capacitación. Políticas y programas de capacitación para pequeñas empresas. Un análisis multidisciplinar desde la teoría y la experiencia. Montevideo: CINTERFOR/OIT

- Wick, C., Pollock, R. & Jefferson, A. (2010). The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development Into Business Results. San Francisco: John Wiley & Sons.

http://www.cdo.cl/news/articulo15_1.html

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