¿Selección en el puesto de trabajo?

17 Oct 2011

La respuesta a la pregunta del título es: no. No entrevistaremos a un postulante en el mismísimo puesto de trabajo ofertado, pero podemos ganar mucho al simular su tareas en una evaluación lo más cercana a la realidad.

La literatura menciona que, en general(1), mientras más cercanas sean las evaluaciones de selección a las conductas esperadas en el puesto de trabajo, mejor confiabilidad y validez se obtienen, en torno a desempeño. Por ejemplo,

1. Schmidt & Hunter (1998) señalan que las evaluaciones de Muestra Laboral (Work sample tests) y las Entrevistas de Laborales Estructuradas poseen una validez (r) de 0.54 y 0.51, respectivamente.
2. Por su parte, Salgado & Moscoso (2008) señalan que las Entrevistas Conductuales Estructuradas tienen una confiabilidad de 0.83 y una validez operativa de 0.63; y los Assessment Center – Simulaciones de 0.70 y 0.37, respectivamente.

A la luz de estos antecedentes, aproximaciones poco conocidas pueden ser implementadas en los procesos de selección. Las evaluaciones de Muestra Laboral son diseñadas para lograr una alta validez de contenido, por medio de una estrecha relación con el trabajo. Estos tests se basan en la premisa que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta observada en situaciones similares(2).

Los Assessment Center se diferencian de las evaluaciones de Muestra Laboral, en tanto consisten en una evaluación estandarizada de múltiples observaciones, entre las que se cuentan las simulaciones relacionadas con el puesto de trabajo, entrevistas, tests psicológicos y otros. Por lo tanto, constituye un marco general de evaluación(3).

Surge una pregunta: ¿es posible integrar este tipo de evaluaciones –con sus restricciones- a las evaluaciones psicolaborales actuales? En evaluaciones de perfiles complejos, -por ejemplo, analistas de I+D, de innovación, de gestión del conocimiento, de calidad, etc.-, una aproximación cercana a las conductas deseadas en los postulantes constituye un muy buen complemento a las dimensiones psicolaborales tradicionales. Aún más, desde los lineamientos de Assessment Center, las competencias a evaluar deben ser abordadas por a lo menos dos instrumentos de la batería a utilizar (Santiago, 2011). Por lo tanto, la complementariedad es posible de implementar.

¿Costos? Claramente estas metodologías plantean un encarecimiento del proceso de selección, y se sugiere su utilización en cargos ejecutivos y críticos para la organización. En general, la implementación de evaluaciones de Muestra Laboral son uno-a-uno y, en nuestra experiencia, implementadas por el supervisor del cargo puede darle más validez al proceso, siempre que se capacite a la jefatura para llevar a cabo la evaluación de buena manera, evitando sesgos (Barros, 2006).

En torno a los procesos de selección y la noción de validez ecológica, ésta última entendida como el proceso de análisis y valoración de los datos respecto al contexto donde estos han sido producidos, es posible hipotetizar una alta correlación entre este tipo de validez y los criterios de desempeño al utilizar metodologías de evaluación ancladas conductualmente al puesto de trabajo.

A modo de conclusión, y en el marco de una “Guerra por el Talento”, una selección de personal ceñida a las conductas esperadas para un cargo facilitaría la incorporación de personas con un alto grado de ajuste a los requerimientos dotacionales estratégicos, posibilitando así la consecución de un alto desempeño a nivel organizacional.

Tomás Galleguillos
Septiembre 2011,
Investigación & Desarrollo e Innovación
CDO Consulting Group

1.- La excepción la constituye la Habilidad Mental General (GMA, por sus siglas en inglés), que tendría una mejor validez predictiva en torno a desempeño laboral. (Hunter & Schmidt, 1998)
2.- Recuperado de www.hr-guide.com/data/G316.htm, el 25 Septiembre 2011.
3.- Véase Internacional Task Force on Assessment Center Guidelines (2009). Guidelines and Ethical considerations for Assessment Center Operations, Internacional Journal of Selection and Assessment, 17, 3.


Referencias
- Barros, E. & Kuschel A. (2006). La entrevista de selección de recursos humanos. Economía & Administración, 152.
- Salgado, J. & Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las administraciones públicas. Papeles del psicólogo, 29(1), 16–24.
- Santiago, I. (2011). Propuesta Evaluación de Potencial. I+D+i, CDO Consulting Group.
- Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.

http://www.cdo.cl/news/news11.html

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